La ricerca vuole dare alle imprese uno strumento concreto per comprendere e interpretare il mercato dei consumi cinese e la sua evoluzione nei prossimi 5 anni e fornire alle istituzioni locali un supporto per le politiche di internazionalizzazione.
L'intervento mira a delineare l'universo culturale cinese di riferimento per aiutare le imprese a comprendere e pre-vedere le dinamiche e i comportamenti dei consumatori cinesi nei prossimi anni. Questo grazie ad una metodologia di analisi che ha spostato l'attenzione dal consumatore al processo di consumo; la metodologia Osservatorio Meeting Point è, infatti, in grado di analizzare i flussi comunicativi dei diversi sistemi socio-culturali presenti all'interno della società cinese, individuando le tendenze generali del mercato da qui ai prossimi 5 anni.

 La responsabilità sociale delle imprese (RSI) è un idea nuova. Non solo perché è una nuova visione del ruolo e della responsabilità dell'impresa all'interno del sistema economico, ma anche perchè tende a configurarsi come una strategia di gestione complessiva. Si tratta di un vero e proprio modello di business per l'impresa.
Obiettivo di questo Vademecum, realizzato da Cofimp in collaborazione con CISE nell'ambito del progetto "PercoRSI - Strumenti per l'applicazione e la gestione della RSI nelle PMI - strumenti a sostegno della diffusione nelle imprese", è illustrare il significato di questa affermazione e fornire alle imprese uno strumento concreto e di facile consultazione per comprendere che importanza possa avere l'adozione di una strategia di management Socialmente Responsabile.

Donne: infiniti possbili è la ricerca realizzata con l'obiettivo specifico di raccogliere informazioni, elaborare dati di sintesi e incrociarli con esperienze/testimonianze significative, per consentire una valutazione dell'impatto che nel suo complesso ha avuto l'offerta formativa rivolta alle donne nel processo di miglioramento della loro occupabilità nel periodo di riferimento 2000-2006. Per la realizzazione della ricerca si è adottata una metodologia di lavoro che ha abbinato la lettura e l'interpertazione di dati quantitativi con un'analisi di tipo qualitativo sulle esperienze realizzate, mediante raccolta di contributi e testimonianze significative di interlocutori pubblici e privati.

Il 60% delle imprese bolognesi dichiara la presenza al proprio interno di meccanismi incentivanti (elementi retributivi, benefit e forme di riconoscimento 'una tantum') per le figure di maggiore responsabilità aziendale (dirigenti, quadri e impiegati direttivi). E' quanto emerge dalla  ricerca sulle logiche retributive condotta su un campione di 100 aziende bolognesi.
Il ricorso a sistemi incentivanti assume, in particolare nelle imprese a carattere familiare, un rilievo significativo solo per poche figure - direttori generali e responsabili commerciali - mentre è ancora limitato il suo utilizzo per i ruoli di tipo tecnico e gestionale. Se da un lato, dunque, risulta ancora modesto l'impatto di tipo organizzativo di questi strumenti e scarso il suo utilizzo come leva di gestione manageriale, dall'altro è diffusa tra le imprese intervistate la consapevolezza della necessità di approdare ad un sistema retributivo "total reward", che sia al tempo stesso strategico, sostenibile e significativo per i manager che lo percepiscono.

Il manager "a tempo" è ancora scarsamente diffuso tra le imprese pur iniziando a delinearsi la sua conoscenza. Questo è ciò che emerge da una ricerca condotta su un campione di 100 aziende bolognesi. Si dimostrano più disponibili a ricorrere al contributo professionale di un temporary manager le imprese (commerciali e industriali) di medie dimensioni che stanno affrontando un processo di riorganizzazione dopo una fase di crescita rapida, ma con un buon potenziale di sviluppo. Al contrario si percepisce un atteggiamento di cautela da parte d'imprese ad esclusivo controllo familiare, che pure necessitano di supporto manageriale per affrontare situazioni di difficoltà (deterioramento della posizione competitiva, riduzione della marginalità, vuoto direzionale, disagio nel passaggio generazionale). Le esperienze esistenti ancora marginali sul campo dimostrano comunque l'efficacia dell'impatto del temporary management, i suoi vantaggi gestionali ed economici per l'azienda, laddove vengano rispettati i presupposti di "ingaggio" (definizione precisa degli obiettivi dell'intervento, legittimazione forte da parte della proprietà aziendale, assegnazione di responsabilità formale di direzione).